人力资源年度总结

人力资源年度总结

总结是对取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训等方面情况进行评价与描述的一种书面材料，它在我们的学习、工作中起到呈上启下的作用，不如立即行动起来写一份总结吧。你想知道总结怎么写吗？以下是小编整理的人力资源年度总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，详细内容请看下文人力资源个人年度工作总结。

不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

一、人力资源基本情况。

截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

三、积极推进人力资源管理制度建设

基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

今年四月，人力资源部成立后，在人员不到位的情况下，克服困难积极开展工作，加班加点，较好地完成了院“三项制度”改革、有关照片、专业技术职务评审、员工绩效考核、整章建制等一系列工作。现将一年来的工作情况做如下小结：

一、“三项制度”改革

“三项制度”改革是一项政策性强、涉及企业深层次矛盾多、牵涉面广的宏伟工程，需要进行深入细致的调查研究、反复论证、多方面听取意见，稍有疏忽小则影响员工的工作积极性，大将影响企业的生存发展。在初步方案形成后，一方面多次听取员工的意见，几易其稿；另一方面加强宣传，做好解释工作，深入细致地做员工的思想工作。经过大家的努力，完成了机关三定、主辅分离、薪酬改革这三项艰巨的改革工作。机关岗位采用考试、考核相结合的方法，竞争上岗，精简了机构定员，明确了各部门各岗位的职责，实行一岗一薪、易岗易薪。将文整、物业、后勤从勘察设计主业中分离出来，按市场化方式进行运作，对符合条件的富余人员实行内退；不仅缩减了开支，还更好地调动了在岗员工的工作积极性、提高了为勘察设计主业服务的质量。根据企业的实际情况，本着收入向一线工程技术人员倾斜、向技术领军人才倾斜、向中高层管理团队倾斜的原则，废止了老的工资制度，重新设立了工资体系；同时，本着效率优先、兼顾公平的原则，出台了新的薪酬管理办法，于7月1日起开始试行。

为保证“三项制度”改革的顺利进行，具体做了如下工作：

1、研究、确定机关定员，修改、规定机关各岗位的岗位职责和任职条件，起草、颁布相关文件。

2、组织机关岗位竞聘：报名、资格预审、考试、答辩、录用。

3、研究、制定主辅分离方案，起草、颁布相关文件。

4、组织欣顺公司和物业管理中心主管、员工的岗位竞聘：报名、资格预审、编写考题、考试、阅卷、答辩、录用。

5、研究、颁布内部退养规定，办理内退员工的退养手续，做好对内退员工的政策解释、思想教育和疏导工作，维护安定团结和稳定。

6、研究、起草院薪酬管理办法，反复征求意见，修改、宣传、颁布院薪酬管理办法。

7、调整、计算新的岗位基础工资，并下发工资通知、计算补发差额。

8、收集、汇总各部门意见，编写薪酬考核实施细则，形成征求意见稿呈院领导及有关部门，待意见收集后修改发布。

9、组织三季度的岗位绩效考核，协助计划合约部完成下半年的项目绩效计算。

二、职称评审

由于院隶属关系发生变化，已由建总对我院的各项工作进行管理，这次评审工作对新组建的本部门的配合协调工作是一次考验。然而在院领导的大力支持和各相关部门的全力配合下，圆满完成了此次评审工作。今年符合晋升条件的22人中，申报高级技术职称13人，申报中级技术职称8人，申报初级技术职称1人。另有2人低职高聘。在院领导和各部门的大力支持下，通过我们卓有成效地工作，所有申报人员全部通过评审，为我院改善人才结构、参与市场竞争和企业做优做强提供了强有力的人才支持。

具体做了如下工作：

1、按照总公司的要求组建专业技术职务评委会评委库，在此基础上确定****年度中评委。

2、筹备并组织专业技术职务任职资格评审会，组织中级专业技术职务任职资格评审和高级专业技术职务任职资格初评。整理职称评审材料，上报总公司高评委。

3、对通过评审的中级专业技术职务任职资格人员下达聘任通知。

4、与路 ……此处隐藏30210个字……。

2、人事工作

全年办理新员工入职手续人，员工转正手续人次，人员调动手续人，任命/晋升手续人，员工离职手续人。

3、员工档案管理

现有员工人，员工档案资料完善的有人。

二、采取的做法和亮点

（一）多措并举，拓展招聘渠道

公司成立初期，人员需求较大，为满足人员需求，人力资源部开通多种渠道进行人员的招聘。

一是充分利用网络资源，先后开通了智联、前程、猎聘、赶集、58同城等网络招聘帐户，成为公司招聘人员的主要渠道。

二是多方参与社会招聘会，通过参加人才交流会、中博人才招聘会、招聘会，一方面实现了宣传公司的效果，同时招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上缓解了公司的招聘压力。

三是联系多个高校，进行校园招聘。通过对万方学院、成功学院、升达学院等高校的校园招聘，基本满足了公司阶段性的人员需求。

四是通过猎头公司招聘。对公司关键岗位或是有招聘难度的岗位，打破传统的招聘渠道，在与猎头公告深入合作的基础上，共同解决公司的人员需求。

五是深入商场，地铁口、公交站，通过发放招聘宣传单页，进行在岗情况调

查等方式，对目标群体进行深入挖掘。

（二）加强培训，提高员工素养和技能

针对公司员工队伍新组建，人员水平参差不齐的现实情况，为提高员工素质，人力资源部组织了不同类型的培训

1、入职培训

针对新进入公司的员工，对他们进行了公司的企业文化、相关规章制度、销售基础知识的培训。

2、部门培训

新进入公司的销售人员，他们的行业背景不同，销售工作经验不同，为此，人力资源部组织了销售部门的培训，主要为销售相关知识、技巧，与客户沟通中的注意事项，潜能的开发等方面的培训。

3、项目培训

新进员工对公司的项目、产品了解不透彻，对公司的销售政策掌握不清楚，通过项目培训，让他们尽快的熟悉公司的项目、产品，销售政策，为与客户的无障碍沟通奠定了基础，起到了一定的效果。

（三）加强内部管理，工作实行日报制

针对 “时间紧，任务重”的工作现实情况，人力资源部要求全体员工，工作任务日报制，每天下班前要将当天的工作情况进行总结、汇总，并对第二天的工作计划进行细致安排，并将这一做法延伸至周工作、月度工作，彻底实现日、周、月度工作有总结有计划，有效推进各项工作的开展。

（四）充分利用时间间隙，建立相关制度

根据公司的阶段特点，人

人力资源部一直把招聘工作当作所有工作中的重点，在此基础上，充分利用一切可以利用的时间，建立人力资源相关规章制度。

一是在原有相关制度的基础上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《员工入职、离职管理办法》。

二是在原有资料的基础上，对人力资源部的职能说明书和岗位说明书进行了梳理、修改，并形成了初稿。

第二部分 工作中存在的问题和不足

回顾一年来的工作，人力资源部虽然取得了一定的成绩，但也存在一定不足，主要表现在以下几个方面：

（一）培训工作有待于进一步加强

1、前期工作把重点放在了招聘上，没时间、没精力把培训体系、培训相关规章制度建立健全。

2、今年的培训主要集中在对新员工的培训上，对各部门的专业培训较少，特别是销售体系的培训，销售相关知识，专业技能的培训较少。

3、对中层管理者的管理能力培训，如目标管理、团队管理、激励方法、人力资源管理等相关培训较少。

4、部分管理人员不能正确认识到，培养下属也是作为部门经理的一项责任，对下属的关心、培养不够。

（二）员工关系管理需进一步加强

公司员工都是新员工，前期的员工流动率也比较大，员工间的沟通更多的是本部门之间的沟通，公司内的员工仍有较多人彼此不认识，员工活动开展较少，这些情况或多或少都会影响到相关业务的开展和员工的归属感、存在感。

（三）人力资源业务的相关体系需要建立完善

公司在不同的发展阶段会有不同的工作重点，人力资源的业务也会根据这些情况做好战略配合，前期的重点工作是招聘，所以，人力资源相关的业务体系，如：培训体系、薪酬福利体系、绩效考核体系等未能够建立完善。

第三部分 20xx年度工作计划

20xx年即将过去，进入20xx年，公司又将进入一个新的发展阶段，人力资源部将时刻根据公司的发展情况，在公司领导的指导下，开展相关的人力资源业务。

一、组织架构、部门职能与岗位说明书的修订

根据公司的发展规划，确定20xx年的组织架构。等相关部门、岗位调整确定后，对部门的职能和岗位说明书进行修订。

二、人力资源管理制度的建立和修订

1、对已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《员工入职、离职管理办法》等相关制度进行修订。

2、建立新的《招聘与录用管理办法》、《培训管理办法》、《绩效考核管理办法》、《薪资福利管理办法》、《劳动合同管理办法》等相关管理制度。

三、加强培训，推动全员提高综合素质

1、建立培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、部门经理内训、外请讲师内训等形式，努力提升全员综合素质。

2、采用多种培训工作形式，开展新员工入职培训、部门级专业知识培训、团队拓展训练等丰富多彩的培训活动，提升员工的团队协作能力和专业技能。

3、逐步加强对中层管理者的管理能力培训，中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；

4、加强对新进员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。

5、组建公司的内部培训教师队伍，部门经理要承担内部培训师角色，逐渐强化其“带队伍、育人才”的职能，

　　四、加强员工关系管理，构建和谐员工关系

1、劳动合同的签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合理合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；

2、及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。

3、在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排面试、复试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，都要求注意程序规范，细心周到的服务。

　　五、适时建立绩效考核体系，促进员工工作业绩的提升

根据公司的发展情况，结合集团公司相关政策，适时建立完善绩效考核体系，制定切实有效的绩效考核方案，月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工绩效奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。充分发挥绩效考核对员工的激励作用。